Píldora informativa: comunicación inclusiva y no discriminatoria
En el IBV trabajamos en un entorno diverso, colaborativo e internacional. Por eso, la manera en que nos comunicamos (en persona, por correo, por Teams, Conecta o en redes) importa: el lenguaje no solo transmite información, sino que también transmite respeto, sentimiento de pertenencia y reconocimiento. Pequeños cambios en la forma de expresarnos pueden mejorar el clima laboral y evitar que alguien se sienta invisibilizado/a o cuestionado/a sin necesidad.
En la práctica, la comunicación inclusiva consiste en hablar y escribir de forma que no se dé por sentado el género, la orientación sexual, la identidad o la situación personal de nadie, y en evitar expresiones que refuercen estereotipos o puedan resultar discriminatorias por razón de nacimiento, origen, raza o etnia, discapacidad, edad, religión, situación socioeconómica u otras condiciones personales o sociales. A veces el sesgo no es intencional: aparece por costumbre, por ir con prisa o por usar fórmulas “de toda la vida”. Precisamente por eso ayuda tener algunos hábitos simples: usar términos colectivos (“el personal”, “el equipo”, “la plantilla”, “la comunidad investigadora”), preferir construcciones impersonales cuando sea natural (“se recomienda…”, “se solicita…”), y nombrar a las personas como prefieran (nombre, tratamiento y pronombres, si aplica). También conviene evitar bromas o comentarios sobre “lo normal” o “lo típico” en relación con género u orientación sexual: aunque se digan sin mala intención, pueden generar incomodidad o exclusión.
En comunicación digital hay un extra: al faltar el contacto directo, es más fácil que un mensaje suene más seco, más tajante o invada lo personal. Vale la pena releer antes de enviar, cuidar el tono y separar lo profesional de lo íntimo. Además, en redes sociales e internet el impacto del lenguaje puede amplificarse y permanecer en el tiempo. Un comentario sexista, una broma sobre orientación sexual o una expresión despectiva pueden difundirse rápidamente, generar capturas de pantalla y tener consecuencias reputacionales tanto personales como institucionales. Lo que en un entorno informal puede parecer trivial, en el entorno digital puede convertirse en exclusión, conflicto o daño a la imagen del centro.
El lenguaje ofensivo o sexista en internet también contribuye a normalizar estereotipos y a reforzar dinámicas de discriminación. Incluso cuando no hay intención de dañar, el efecto puede ser significativo: invisibiliza, desacredita o coloca a determinadas personas en una posición de inferioridad simbólica. Además, el anonimato y la distancia física en redes facilitan respuestas impulsivas que no siempre reflejan los valores profesionales que defendemos.
Para prevenir estos riesgos, pueden ayudarnos algunas pautas prácticas:
- Aplicar la “regla de la pantalla pública”: escribir solo aquello que podríamos decir en una reunión profesional abierta.
- Releer antes de publicar o enviar, especialmente si el mensaje tiene carga emocional.
- Evitar ironías ambiguas, sarcasmos o memes que puedan interpretarse como ofensivos.
- No dar por sentado género, relaciones o situaciones personales en comentarios públicos.
- Intervenir de forma constructiva si detectamos lenguaje ofensivo: señalarlo con respeto, ofrecer alternativas y reconducir la conversación.
- No amplificar contenido discriminatorio (por ejemplo, evitando compartir publicaciones ofensivas o reaccionar a ellas).
Combatir la comunicación ofensiva en internet no implica censura, sino responsabilidad profesional. Se trata de promover un entorno digital coherente con los valores de respeto, diversidad e inclusión que defendemos como institución. Cada interacción contribuye a construir (o deteriorar) ese clima.
Más allá de lo ético, hay un motivo muy práctico: la investigación sobre entornos laborales inclusivos muestra que las prácticas de inclusión y comunicación respetuosa se relacionan con mayor bienestar y pertenencia. Por ejemplo, un estudio con personal trans encontró que la exposición a lenguaje inclusivo en el trabajo se asociaba con más bienestar y sensación de inclusión https://ajph.aphapublications.org/doi/full/10.2105/AJPH.2021.306602. Además, la evidencia en psicología organizacional sugiere que estilos de liderazgo y comunicación inclusivos se vinculan con mejor bienestar en el empleo a través de un clima más seguro y de apoyo https://www.nature.com/articles/s41598-025-23703-7?utm.
Recursos útiles (para tener a mano)
- CSIC-UAM – Guía para un uso no sexista de la lengua, https://www.csic.es/sites/default/files/2023-01/guia_para_un_uso_no_sexista_de_la_lengua_adoptada_por_csic2.pdf
- UPV – Guía de comunicación (incluye lenguaje inclusivo y herramientas para favorecer la igualdad). https://www.upv.es/comu/nueva-imagen/Guia-de-comunicacion_UPV-2023.pdf
- RAE – “Informe sobre lenguaje inclusivo” (orientaciones y ejemplos, incluyendo el uso de colectivos y fórmulas inclusivas). https://www.rae.es/sites/default/files/Informe_lenguaje_inclusivo.pdf