IBV en cifras 2025
1. Resumen Ejecutivo
El informe “El IBV en cifras 2025” reúne información desagregada por sexo sobre la composición de la plantilla del Instituto de Biomedicina de Valencia y sobre la percepción del personal en materia de igualdad e inclusión durante 2025. Para su elaboración se han utilizado, por una parte, los datos de personal facilitados por Recursos Humanos y, por otra, los resultados de la Encuesta de Igualdad e Inclusión 2025, realizada por el Comité de Igualdad e inclusión del instituto y presentada al personal del centro el 10 de diciembre de 2025. El objetivo de este informe es ofrecer una fotografía actualizada de la situación del IBV desde una perspectiva de género, identificar fortalezas y áreas de mejora, y aportar una base objetiva que permita orientar las actuaciones del Comité de Igualdad e Inclusión.
En términos generales, los datos muestran una plantilla con una presencia destacada de mujeres en el conjunto del centro, especialmente en categorías técnicas, de apoyo a la investigación y en las etapas iniciales de la carrera investigadora, mientras que su representación disminuye en las categorías permanentes de mayor responsabilidad científica. De forma complementaria, la encuesta de 2025, con 54 respuestas y una participación del 36,5%, refleja una valoración global positiva del compromiso del centro con la igualdad y la inclusión, con una puntuación media de 7,7 sobre 10, aunque también pone de manifiesto aspectos susceptibles de mejora relacionados con el trato igualitario, la prevención y gestión de conflictos, la formación y sensibilización, y determinadas diferencias percibidas entre sedes. En su conjunto, el informe evidencia la utilidad de combinar datos estructurales y percepción del personal para seguir avanzando hacia un entorno de trabajo más igualitario, inclusivo y seguro.
2. Datos de personal segregados por sexos
Los datos de personal facilitados por Recursos Humanos para 2025 muestran que la plantilla del Instituto de Biomedicina de Valencia (IBV) está compuesta por 137 personas, de las cuales 83 son mujeres (60,6%) y 54 hombres (39,4%) (Tabla 1). En términos globales, por tanto, la presencia de mujeres es mayoritaria en el conjunto del centro.
Si se analiza la plantilla por grandes bloques de personal, se observa una distribución desigual según el tipo de puesto. La presencia de mujeres es especialmente elevada en el personal técnico y en el personal de investigación vinculado a actividades científico-técnicas, así como en la investigación en formación. En cambio, en el bloque de personal investigador doctor permanente y en el área de gestión y administración la distribución es menos equilibrada, con una mayor presencia masculina en este último caso.
Tabla 1. Distribución de la plantilla por grandes bloques de personal
Dentro del personal investigador doctor permanente se contabilizan 27 personas. De ellas, 25 pertenecen a las escalas científicas clásicas del CSIC (Científico/a Titular, Investigador/a Científico/a y Profesor/a de Investigación), además de 1 investigadora distinguida y 1 persona incluida en la categoría de “otros”.
La distribución por escalas científicas pone de manifiesto una clara desigualdad en los niveles superiores de la carrera investigadora (Tabla 2). En conjunto, las mujeres representan el 36,0% del personal de las escalas científicas (9 de 25). Aunque la presencia femenina alcanza la paridad en la escala de Investigador/a Científico/a, disminuye en Científico/a Titular y desaparece por completo en la categoría de Profesor/a de Investigación, que constituye el nivel superior de la carrera científica.
Tabla 2. Distribución de la plantilla por escalas científicas clásicas del CSIC
2.1 Gráfica de tijera del personal investigador
Para representar visualmente la evolución de la presencia de mujeres y hombres a lo largo de la carrera investigadora, puede utilizarse una gráfica de tijera con las siguientes categorías: predoctoral, postdoctoral, CT, IC y PI. A efectos de esta representación, la categoría postdoctoral se ha construido a partir del personal doctor no permanente identificado en la tabla de RRHH (Figura 1). Los porcentajes son desglosados se muestra en la Tabla 3
Tabla 3. Porcentajes de mujeres y hombres en distintas etapas a lo largo de la carrera investigadora
Figura 1. Gráfica de tijera del IBV 2025.
La gráfica de tijera del IBV en 2025 muestra una alta presencia femenina en las etapas iniciales de la carrera investigadora, especialmente en la fase predoctoral, seguida de una disminución en las escalas permanentes y una ausencia total de mujeres en la categoría PI. Esta evolución refleja una dinámica de segregación vertical, con una marcada pérdida de representación femenina a medida que se asciende en la carrera científica.
2.2. Índice de techo de cristal 2025
Siguiendo la metodología empleada en el informe Mujeres Investigadoras del CSIC, el Índice de Techo de Cristal (ITC) se calcula como la proporción de mujeres en el conjunto de las escalas científicas (CT + IC + PI) dividida por la proporción de mujeres en la escala de Profesor/a de Investigación (PI).
La fórmula sería:
ITC = [mujeres (CT + IC + PI) / total (CT + IC + PI)] / [mujeres PI / total PI]
En el caso del IBV en 2025:
- Mujeres en CT + IC + PI = 9
- Total en CT + IC + PI = 25
- Mujeres en PI = 0
- Total en PI = 5
Por tanto:
ITC = (9/25) / (0/5)
Dado que la proporción de mujeres en la categoría PI es 0%, el índice no puede expresarse como un valor finito. En términos interpretativos, esto indica la existencia de un techo de cristal extremo en el acceso a la categoría superior de la carrera científica del centro.
Valoración general
En conjunto, los datos de personal del IBV en 2025 muestran una plantilla globalmente feminizada, con una fuerte presencia de mujeres en los niveles técnicos, en la investigación de apoyo y en las etapas iniciales de la carrera investigadora. Sin embargo, esta mayor presencia no se traslada de forma equivalente a las posiciones científicas de mayor rango, donde persiste una clara infrarrepresentación femenina y, en el caso de la categoría de Profesor/a de Investigación, una ausencia total de mujeres.
3. Resultados de la encuesta 2025
La Encuesta de Igualdad e Inclusión 2025 se planteó como una herramienta para conocer la percepción del personal del IBV sobre distintos aspectos vinculados con la igualdad, la inclusión y el clima laboral del centro (Figura 2). Según la presentación de resultados, la encuesta obtuvo 54 respuestas, lo que supone una participación del 36,5% sobre un total de 148 personas trabajando en el IBV en el momento de su realización. Este nivel de participación permite disponer de una visión relevante de la percepción del personal y aporta información útil para orientar futuras actuaciones del Comité de Igualdad e Inclusión.
Tabla 3. Porcentajes de mujeres y hombres en distintas etapas a lo largo de la carrera investigadora
Figura 2. Indicadores clave de la Encuesta de Igualdad e Inclusión del IBV en 2025.
3.1. Trato igualitario y no discriminación
La percepción del trato igualitario en el centro presenta resultados heterogéneos, como se observa en la Figura 3, donde las respuestas negativas y las dudas superan a las respuestas afirmativas. Este resultado sugiere la conveniencia de seguir reforzando las acciones de sensibilización, prevención y mejora del clima laboral en el IBV.
Figura 3. Gráfico de barras sobre la percepción de trato igualitario en el IBV en 2025
Los resultados de la encuesta recogen además diversas menciones cualitativas a situaciones percibidas como problemáticas en los últimos doce meses. Entre ellas aparecen referencias a acoso laboral vertical y horizontal, comportamientos inadecuados, amenazas, maltrato verbal, invisibilización o menosprecio, así como comentarios racistas, homófobos y misóginos, problemas de accesibilidad, correos electrónicos violentos, edadismo, trato machista, discriminación por embarazo, discriminación lingüística hacia personas valencianoparlantes y desigualdades asociadas a afinidades personales o a la posición jerárquica. También se mencionan diferencias de trato hacia el personal técnico y determinadas situaciones de encubrimiento o normalización de conductas inadecuadas.
3.2. Diversidad e inclusión del colectivo LGTBIQA+
La encuesta incluyó asimismo un bloque relativo a diversidad y colectivo LGTBIQA+. En este apartado, la presentación señala la percepción de comentarios inapropiados y la existencia de algunas observaciones de comentarios LGTBIfóbicos, así como referencias a experiencias previas de discriminación en el centro. Aunque este bloque se presenta de forma fundamentalmente cualitativa, los resultados ponen de relieve la necesidad de continuar reforzando las acciones de sensibilización y de consolidar un entorno de trabajo seguro e inclusivo para todas las personas.
3.3. Formación y sensibilización
Otro de los ejes destacados en la encuesta es la formación en igualdad e inclusión. En la presentación se recoge interés por fórmulas de formación autogestionada, mediante cursos impartidos por el CSIC o a través de las píldoras formativas del Comité de Igualdad, así como preferencia por formatos online y breves, como infografías o vídeos cortos, junto con talleres prácticos y charlas presenciales. Entre los temas sugeridos aparecen la salud mental, la gestión del tiempo y el impacto del entorno laboral en la salud, lo que indica que el personal asocia la igualdad y la inclusión no solo a la no discriminación, sino también al bienestar psicosocial y a la calidad del entorno de trabajo.
3.4. Diferencias entre sedes
La encuesta también permitió identificar percepciones de desigualdad vinculadas a las dos sedes del instituto. En la presentación se mencionan diferencias en el reparto y compra de aparatos, en la retransmisión de seminarios, en la prestación de servicios, en la gestión de residuos, en la disponibilidad de espacio y en las condiciones de acceso y uso de instalaciones, incluyendo referencias al código de vestimenta y a las limitaciones en el uso del aire acondicionado en la sede de Príncipe de Yúfera. Asimismo, se señala la pérdida de tiempo derivada de los desplazamientos entre sedes y la percepción de una aplicación desigual de determinadas políticas del CSIC.
Junto con la identificación de estos problemas, la encuesta recoge una serie de propuestas de mejora relacionadas con ambas sedes, entre ellas una mejor gestión común de aparatos y personal de apoyo, mejoras en las retransmisiones online, ayudas al transporte entre sedes, convocatoria de reuniones en ambas ubicaciones, aumento de espacios en Príncipe de Yúfera, mejoras en climatización y la instalación de fuentes de agua gratuitas. Este bloque resulta especialmente relevante porque apunta a cuestiones organizativas y logísticas que influyen de forma directa en la percepción de igualdad y en la experiencia cotidiana del personal.
3.5. Valoración global y propuestas de actuación
Pese a los problemas y áreas de mejora señalados, la valoración global del compromiso del centro con la igualdad y la inclusión alcanza una puntuación media de 7,7 sobre 10, lo que refleja una percepción general positiva del trabajo realizado, aunque compatible con la existencia de retos pendientes.
Entre las propuestas y sugerencias recogidas en la presentación destacan la demanda de formación en liderazgo y gestión desde una perspectiva igualitaria, especialmente para personas con responsabilidades de supervisión, así como formación en gestión emocional, empatía, comunicación asertiva, autocuidado y liderazgo saludable (Figura 4). También se plantean medidas más concretas, como advertencias formales ante faltas de respeto, aplicación de medidas disciplinarias frente al lenguaje ofensivo, difusión del teléfono de gestión de conflictos, impulso de los protocolos de denuncia en casos de acoso laboral o sexual, uso del buzón anónimo y del buzón de sugerencias, consulta de herramientas para integrar la perspectiva de género en investigación y una aplicación más homogénea del teletrabajo. En conjunto, estas propuestas muestran que el personal no solo identifica problemas, sino que también aporta líneas de actuación concretas para seguir mejorando.
Figura 4. Propuestas de actuación en materia de formación para el IBV.